公司实行“上四休三”,但关键降薪1000元,不接受只能辞职……是“福利”还是“套路”?_企业_劳动者_工作制
时间:2026-08-10 03:48:02 来源:宽洪大量网

近日,上四休三一名网友发帖求助:“公司从7月最初实行‘上四休三’,公司但扣基础工资,实行受一天大概200元”。但关该网友表示,键降自己之前到手5800元左右,薪元目前估方式只剩5000元。不接相比于传统的职福者工作制每周5天工作制,“上四休三”的利还劳动新型办公方式一度被视为提高员工幸福感的“理想模式”。然而,套路如果企业在实行“上四休三”的企业同时减小员工薪资,在法律上是上四休三否站得住脚?实行“上四休三”需注意哪些状况?“上四休三”后,职工的公司加班薪酬、福利待遇应如何调整?实行受受访专家认为,劳动者的但关工资待遇属于其题利益,企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩,应充分告知并征得劳动者同意。专家提议,应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上,探索建立更加灵活的工时制度,实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。“上四休三”,但关键降工资?在不少劳动者看来,“上四休三”的魅力在于休息时间的提高。“3天的时间既可以来一场短途旅游,也可以在家充分休息和放松。每次3天小首先假后再上班,都会感觉效率有明显提高。”某央企职工于芳告诉记者。武汉大学法学院副教授班小辉认为,从劳动法价值取向看,“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡,顺应劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。“是否适用于‘上四休三’,应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只关键能够通过科学排班、提高班组、改发展骤等方式保障正常运营,不一样行业都有探索‘上四休三’的可能。”班小辉说。然而,记者采访发现,目前一些实行“上四休三”的企业,频仍将工作制的变化与降薪关联在一起。“因为业绩不好,公司通知实行‘上四休三’,同时扣除相应工资”“‘上四休三’但关键降薪1000元,如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……记者在某社交平台上搜索发现,不少实行“上四休三”工作制的企业,都将其与“降薪”挂钩,同时工作时间变化后,员工每个月需实现的工作量却没有变化。“相比于双休或单休,实行‘上四休三’能直接减小企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员告诉记者,因此,一些企业在效益不好时,会把调整工作制、减小排班作为一种减小运营成本的方式。工作制变更后,薪资待遇如何调整?那么,企业可以单部分推行“上四休三”并降薪的决定吗?“劳动者的薪资待遇属于其题利益,在没有得到劳动者同意的状况下,企业无权以工作时间缩短为由减小劳动者薪资。”北京对策律师事务所执业律师张烨明确表示,如果企业单方变更,需告知员工,且员工有权拒不过企业的安排,并需按照原来的约定后续履行劳动合同。四川省成都市中级人民法院曾审理过相关案例:2023年5月,董某某所在集团的职代会讨比如并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方式划补充规定》,决定实施“上四休三”工作制,提高的休假时间按基础工资扣款。2024年1月起,董某某的基础工资从每月3850元减小为2100元。此后,董某某辞职并以“底薪被降”为由向法院提起诉讼。法院审理认为,集团未举证说明相关方式划经过民主程序制定并告知了董某某,因此董某某需集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。除了基础薪资,企业实行“上四休三”工作制后,休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当开展相应调整。“在原则工时制下,单位在选定的休息日安排员工工作,可以安排补休;不能补休的,应按不低于日或小时工资原则的200%支付加班工资,遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示,同时,社保缴费基数和公积金缴存基数常见依据职工上一年度月平均工资,结合当地上下限按年度核定,工时缩短但工资不变的,基数也应不变;工资依法协商调整的,应按照当地年度申报条件,以实际月平均工资核定,不能因少上一天班而随意减小基数。对于部分企业提出“不降薪但减小福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法,张烨明确指出,劳动法规定工资只能以法定货币形式发放,不能用实物或者其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬,具有强制支付属性;而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇,不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成相同约定之后,企业同样不能单部分取消。”来源:工人日报编辑:田原 | 审校:胡亚妮 | 审核:安辉返回搜狐,查看更多责任编辑:刘盛钱 UN649平台声明:该文观点仅代表作者本人,搜狐号系材料发布平台,搜狐仅给予材料存储空间服务。
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